Hvordan redusere personalomsetningsgraden

Innhold

• stadier
• Del 1 Forbedring av arbeidsmiljøet
• Del 2 Forbedring av metoder for styring av menneskelige ressurser
• Del 3 Opprettholde medlemskap

I denne artikkelen: Forbedring av arbeidsmiljø Forbedring av metoder for ressursstyringMaintain Workforce10 Referanser

I næringslivet kan en høy omsetningshastighet raskt bli problematisk for selskapet. De fleste studier i økonomi har vist at for noen bransjer kan det å lete etter, trene og ansette en ny kompetent ansatt koste virksomheten opp til tilsvarende 20% av den årlige lønnen som er tildelt den stillingen. En for høy omsetningsgrad representerer en kostnad som er uopprettelig for selskapet. Heldigvis er det mulig å holde denne frekvensen på et minimum takket være følgende tre handlinger: forbedre arbeidsmiljøet, bruke effektive ansettelsesstrategier og sikre at organisasjonsstrukturen fungerer korrekt.

stadier

Del 1 Forbedring av arbeidsmiljøet

1. Øk lønnen (eller tilby muligheten for å bli forfremmet). Innerst i et frihandelsmarked er penger konge. Av denne grunn, hvis du samtykker i å tilby dine ansatte en høyere lønn enn de ville ha hatt mens du jobbet for en konkurrent, er det høyst sannsynlig at de ikke ønsker å gå av. I tillegg betaler du mer for dine ansatte kan du gjøre mer med dem fordi en høyere lønn oppmuntrer deg til å jobbe mer. I mange tilfeller vil ikke-lønnede ansatte ikke vise samme engasjement og lojalitet.
   • Det kan hende at virksomheten din ikke genererer nok penger til å tilby en konkurransedyktig lønn. I dette tilfellet, vær kreativ. For eksempel distribusjonen av verdipapirer (opsjoner) eller en deltakerplan bidrar til å forbedre de potensielle inntektene til de ansatte til en lavere kostnad for selskapet. Distribusjonen av finansielle produkter gjør det også mulig å tilby dine ansatte en reell deltakelse i velferden til din bedrift, fordi den gode funksjonen vil øke verdien av sine handlinger, og derfor vil de tjene mer penger.

2. 
   

   
   
   
   Gi dem muligheten til å komme videre. Enhver ansatt setter pris på at arbeidet hans belønnes. Som leder eller bedriftsleder er det opp til deg å få dem til å føle at arbeidet deres verdsettes. Et annet aspekt av din rolle som overlegen er å gi dem muligheten til å dra nytte av de immaterielle fordelene ved anerkjennelse og fremgang. For å belønne ansatte som er ekstremt intelligente, ressurssterke og veldig involvert i arbeidet sitt, øker du gradvis deres ansvarsnivå og beriker tittelen på deres stilling. En ansatt som har begynt på bunnen av stigen som har nådd en stilling som leder, vil helt sikkert være mye mer tro mot bedriften din enn en ansatt som ikke vil ha mottatt promotering ved å være like effektiv.
   • Å tilby muligheten til å komme videre er imidlertid ikke nok. Det er viktig at du sørger for at dine ansatte vet hvordan de kommer dit.Hvis den interne kommunikasjonen ikke er ditt sterke poeng, ta med deg en eller to ganger i året en profesjonell veileder for profesjonell veiledning, slik at han kan veilede dine ansatte.
   • Prøv så mye du kan for å markedsføre folk i arbeidsstyrken din i stedet for å rekruttere eksterne ledere. Selv om dette noen ganger er uunngåelig, vil du ha inntrykk av at du ikke vurderer årene hvis du har noen uten erfaring i selskapet, selv om du har ansatte som er fullt ut kvalifisert for en lederstilling. erfaring og ferdighetene til dine egne ansatte.

3. 
   

   
   
   
   Tenk på å balansere arbeidsmengden til de ansatte. Hvis en ansatt inntar en stilling som er for stressende, ensformige eller for kompliserte, vil lignende jobber som er mindre arbeidsmengde være mye mer attraktive. La aldri dine ansatte jobbe før de er utslitte. Dette vil uunngåelig oppfordre ansatte til å lete etter arbeid et annet sted. I tillegg vil det være et økonomisk tap for din bedrift: en person som gjør lange, undertrykkende arbeidsdager må betales mer enn en annen med vanlige oppgaver og timeplaner.
   • Det finnes et vell av data som viser at å øke belastningen og arbeidstiden til dine ansatte fører til et fall i produktiviteten, som i noen tilfeller kan være lavere enn en normal 35-timers uke! Studier har vist at lang, overdreven arbeidstid øker tiden en ansatt vanligvis tar for å fullføre den samme oppgaven. Dessuten reduserer det hans kritiske sans og kreativitet, den ansatte gjør flere feil, og han ødelegger ofte tiden sin ved å stelle til personlig fritid i den perioden han skal jobbe.

4. 
   

   
   Tilby konkurransefortrinn. Det blir stadig mer vanlig at når noen leter etter en jobb, ikke bare tar hensyn til lønnen, men også alle fordelene som tilbys. Ved å tilby relativt lave overskudd til virksomheten, for eksempel helseforsikring, en gjensidig tannlege, en pensjonsspareplan, aksjeopsjoner, vil du gjøre stillingen i selskapet ditt mye mer attraktivt enn et konkurrerende selskap vil tilby. Dette vil resultere i en nedgang i ansattes omsetningsgrad, forutsatt at du regelmessig vurderer inntektstilbudet ditt for det attraktive hjemmet, minst en gang i året.
   • Bli informert om fordelene dine mest seriøse konkurrenter gir sine ansatte. Hvis de noen gang viser seg å tilby mer lønnsomme fordeler enn de som tilbys av bedriften, er det sannsynlig at du mister ansatte til fordel for dem. Ikke la dem komme foran deg!
   • I Frankrike er det mange som drar fordel av et veldig godt gjensidig abonnement fra arbeidsgiveren sin, noe som reduserer utgiftene til helsehjelp. Å tilby denne typen tjenester til dine ansatte fører til bedre samarbeid og som et resultat reduserer omsetningsgraden og gjør ansettelser enklere. Og å ha ansatte dekket for helsevesenet er en smart, langsiktig investering for bedriften din. Sunne ansatte er produktive ansatte.

5. 
   

   
   Oppmuntre vennlige forhold mellom ansatte. I øynene til noen mennesker som har vært her i mange år i samfunnet, blir kolleger og overordnede litt som en andre familie. Dette skaper vennlige forhold, diskusjoner og noen ganger til og med emosjonell intimitet. Forsikre deg om at jobbene dine ikke blir synonyme med kjedsomhet eller frykt. Prøv i stedet å gjenskape et innbydende, åpent hjem på kontoret. Folk som jobber for deg, bør gjerne snakke, spøke og lage ekstra profesjonelle utflukter, så lenge det ikke forstyrrer deres arbeid.
   • Det kan skje at dine ansatte fremstår som "kalde", fjerne eller at de adopterer en høyere luft. For å tømme atmosfæren, ta initiativ til å organisere en utflukt med kolleger utenfor arbeidsplassen. Det er mange måter å komme nærmere dine ansatte, samhandle med dem og få dem til å lære å kjenne hverandre bedre. For eksempel kan du ta en drink, se en film på kino eller spille en sportskamp alt sammen. Å organisere denne typen utflukter en til to ganger i måneden er mer enn nok.

6. 
   

   
   Stol på dine ansatte ved å gi dem ansvar. Folk har en tendens til å jobbe mer (og smartere) når de føler at deres rolle er viktig. Mange ledere, inkludert de beste, har noen ganger en tendens til å glemme, mens det virker åpenbar logikk. Tenk på dette: hvem har en tendens til å jobbe mer, en postansatt med veldig lite ansvar eller en hjertekirurg hvis liv er avhengig av ham? Forsikre deg om at selv dine ansatte som tiltrer stillinger i bunnen av hierarkiet også føler seg verdsatt og ansvarlige. Ved å få dem til å forstå nøyaktig hvordan arbeidet deres er knyttet til suksessen til selskapet, vil det gi dem ekstra motivasjon. å gjøre en bedre jobb.
   • Paradoksalt nok kan det å be ansatte om større engasjement og derigjennom øke sitt ansvar gjøre sysselsettingen enda mer attraktiv for dem. På den annen side, ved å spørre dem mer, kan du forvente å måtte tilby dem en økning eller en kampanje. Ansatte vil aldri godta å utføre tilleggsoppgaver uten å bli belønnet på noen måte for innsatsen.

Del 2 Forbedring av metoder for styring av menneskelige ressurser

1. 
   

   
   Bruk mer selektive ansettelsesprosesser. De fleste ledelseseksperter er enige om at den beste måten å holde omsetningen lav er å sørge for at personene du ansetter matcher jobben perfekt. Velg kandidater som har de kvalifikasjonene og karakterene som passer best til stillingen: de vil lære raskere, prestere bedre og føle seg bedre i sine nye roller. Nedenfor er kriteriene som må valideres av hver av kandidatene dine før du ansetter dem.
   • Ferdigheter: Har denne personen det som trengs for å delta i å øke verdien av virksomheten?
   • Intelligent: Er denne personen kreativ eller kvikk for å være effektiv under press?
   • Personlighet: passer denne personen med selskapets kultur?
   • Begrensning: Lar denne personens personlige liv gi deg det engasjementet du forventer av dem?

2. 
   

   
   Gjennomføre regelmessige evalueringsøkter. Hvis bedriften din lider av en høy personalomsetning, er den beste måten å vite årsaken på, å stille spørsmålet direkte til dine ansatte. Møt (du eller en annen kvalifisert person) hver av dine ansatte på tur i disse øktene for å snakke om hva de liker i arbeidet sitt, men også hva er negativene de står overfor. Det er en veldig effektiv metode for å gi dem betydning og å vise dem at deres mening blir tatt i betraktning. Hvis du som leder tror du ikke er opptatt av denne typen oppdrag, ikke bekymre deg! Du kan betale for tjenestene til et menneskelig byrå som vil ta seg av deg.
   • Disse evalueringsøktene kan også gi deg nye ideer. Det kan for eksempel hende at en av dine ansatte ikke lenger trenger å sitte ved skrivebordet i timevis, og at han sender ideen om å sette opp et bord høyt i pauserommet. Hvis du lytter til det og bestemmer deg for å kjøpe et høyt bord, vil det tilfredsstille den aktuelle ansatte og bare utgjøre en liten, eksepsjonell utgift for selskapet.
   • Disse evalueringsøktene må være gjensidige og ikke bare føre til kritikk fra din side. De er ment som en mulighet for de ansatte til å kunne kritisere deg også på en sunn og åpen måte. Vær forberedt på å finne et felles grunnlag så lenge forespørslene deres er rimelige og deres intensjoner er gode.

3. 
   

   
   Hold exit-samtaler. Selv de mest hyggelige og åpne selskapene, som tilbyr et arbeidsmiljø av høy kvalitet, må noen ganger skille seg fra noen av sine ansatte. Når dette er tilfelle for enheten din, må du ta deg bryet med å avtale et avgangsintervju med personen før du reiser til gode. Noen ledelseseksperter kom til den konklusjon at de fleste ansatte i løpet av disse intervjuene var ganske rettferdige, mens andre fant ut at de var mindre oppriktige i deres søken etter positive anbefalinger fra arbeidsgiveren. Uansett vil det innledende intervjuet tillate deg å forstå hva som forårsaket misnøye eller mangel på produktivitet hos en ansatt. Dra nytte av det. Nedenfor finner du noen av de mange spørsmålene du kanskje vil stille i dette intervjuet.
   • "Hva var det aspektet av arbeidet ditt du likte mest og den du likte minst? "
   • "Var det noe som hindret deg i å utføre dine oppgaver på riktig måte? "
   • "Hvordan tror du at vårt selskap kan løse problemene du har opplevd i arbeidet ditt i fremtiden? "
   • "Er det noe som vårt selskap ikke gjorde og vil gjøre? "

4. 
   

   
   Analyser og evaluer regelmessig bekymringene de ansatte kan ha. Det er ikke nok å vagt spørre de ansatte hva de ikke liker. Du må sørge for å oppfylle forventningene deres best mulig, slik at de føler seg tatt på alvor. Det er viktig å vise dem at du gjør en innsats for dem. Hvis du kan bevise for dem at du tar kommentarene og forslagene deres på alvor, vil de føle at de blir lyttet til, og at deres mening er viktig for den samlede forretningsprosessen. Dette kan gjøre det mulig for en person som besitter en stilling "nede i skalaen" å føle seg mer dyktig.
   • Hvis du for eksempel legger merke til at mange av dine ansatte klager over mangelen på koblinger til resten av selskapet, med andre ord, at de ikke ser hvordan arbeidet de leverer kan ha innvirkning på selskapet som helhet, bør du vurdere å organisere månedlige grupperinger der ansatte fra forskjellige avdelinger kan møtes og samarbeide. Dette vil tillate dem å ha en god oversikt over hva som skjer i selskapet.

Del 3 Opprettholde medlemskap

1. 
   

   
   Tren opp ledere med for høy omsetning. Noen ganger er ikke en høy stabsomsetningsgrad et problem for hele selskapet, men bare for en bestemt avdeling eller divisjon. I slike tilfeller kontrollerer selv ikke ledelsen for den aktuelle avdelingen kilden til problemet (for eksempel avgjøres lønnsskala eller frister av toppledelsen), men det kan også komme fra ledelse vedtatt av en direktør. Hvis dette er tilfelle, bør du vurdere å tilby ny opplæring til de problematiske direktørene før du avskjediger dem og lar dem finne erstattere. Du bør vite at kostnadene for et lederkurs er mye mindre enn tiden og pengene du kan tape ved å måtte ansette en ny profil som kvalifisert og med høy lønn.
   • Noen eksperter er uenige i at en leder kan ha større innvirkning på ansattes tilfredshet enn lønn, timer eller fordeler. I alle fall avhenger suksessen til et selskap i stor grad av effektiviteten til lederne sine, så det er viktig å bruke tid og penger på de som jobber i ditt selskap, det vil redusere omsetningsgraden betydelig.

2. 
   

   
   Vurder å endre oppgavene til ansatte som ikke føler seg oppfylt. Noen ganger passer ikke folk som vanligvis produserer kvalitetsarbeid bare til den typen arbeid de gjør. Selv om de investerer mye, kan problemet komme fra andre steder: en personlighet eller en rekke dårlig tilpassede ferdigheter vil forhindre dem i å utøve sitt arbeid. Hvis dette er tilfelle, bør du vurdere å tildele dem nye oppgaver eller en annen jobb før du skyter dem. Ikke avskjedige en meget kompetent ansatt hvis du kan tildele andre viktige ansvarsområder i bedriften. Hvis du takker ham, vil du få virksomheten til å betale sunkne kostnader knyttet til en ny profil og opplæringssøk når du kunne ha brukt den på din perfekt dyktige medarbeider.
   • Vær forsiktig med hvordan du kunngjør en rollebytte til en ansatt. For ikke å irritere ham, ikke fortell ham at han er dårlig på jobb og at ledelsen tror han ville prestert bedre i en annen jobb. Bruk heller positive begrep og fortell ham heller enn du trodde på ham for å utføre et større oppdrag! Bildet du gir ham av denne fremtidige rollen er av største viktighet, fordi avhengig av ordene du bruker for å presentere det for ham, kan han se dette som en forfremmelse så vel som en demosjon.

3. 
   

   
   Unngå altfor hyppige omorganiseringer. I de fleste tilfeller vil nye oppgaver som tilbys dine ansatte øke produktiviteten og tilfredsheten deres. Imidlertid betyr storstilt bedriftsomlegging ofte dårlige nyheter for ansatte, og med rette. De fleste forsøk av denne typen resulterer i oppsigelser (noen ganger i stort antall). Omlegging for ofte kan skape en slags konstant frykt og usikkerhet i arbeidsstyrken din, og det oppmuntrer dem til å lete etter en annen, mer stabil jobb andre steder. For å unngå denne typen uheldige situasjoner, prøv å begrense tempoet i disse restruktureringene. Sakte og progressive endringer er ofte mer velkomne enn store, vidtrekkende endringer.
   • Det kan være tider hvor du ikke har valget mellom å foreta en storstilt omstilling, i dette tilfellet, prøv å minimere den psykologiske effekten ved å kommunisere med de gjenværende ansatte på en tydelig og åpen måte: Forklar dem årsakene til å sette i gang denne prosessen. å forsikre dem om at de vil beholde alle sine stillinger. En liten følelse av ubehag kan vedvare, men med en vel gjennomført intern kommunikasjonskampanje oppstrøms, vil skadene bli dempet.

4. 
   

   
   Ikke nøl med å si opp dårlige ansatte. Vi må ofte inngå kompromisser, selv om vi eliminerer visse negative elementer før deres dårlige innflytelse sprer seg. Det er viktig for enhver enhet som ønsker å holde omsetningsgraden til et minimum for å kvitte seg med altfor problematiske ansatte. Ansatte som ikke presterer godt nok, som har en negativ holdning eller som er tydelig inhabil, kan forhindre at bedriften din går videre. Verre er det at middelmådigheten deres kan gni bort på samarbeidspartnerne deres hvis de forteller dem om deres misnøye eller at de prøver å bevise for dem at deres utilstrekkelighet på jobb ikke er sanksjonert. Ikke vær redd for å bli kvitt ansatte med dårlige holdninger, for hvis du gjør det i tide, vil det begrense antall permitteringer i det lange løp.
   • Forsøm ikke en negativ atmosfære som vil herske på arbeidsplassen din! En studie har vist at hvis de misfornøyde ansatte snakker rundt to, vil det påvirke kollegaene deres som ikke hadde noe problem med det første.

   
   

   Elizabeth Douglas
   Administrerende direktør i

   Forstå at personalomsetningen er normal. Elizabeth Douglas, president for , forteller oss dette: "Selvfølgelig, hvis du har fantastiske ansatte, vil du beholde dem! Å finne gode ting tar tid og ressurser, så det er best å holde noen deksepsjonelle enn å lete etter en ny person. Å rotere ansatte er imidlertid en normal ting. Det vil alltid være en del av å drive en bedrift. »

råd

• Det er mindre sannsynlig at ansatte med følelse av å tilhøre deres selskap forlater. Instill denne følelsen av tilhørighet hos dine ansatte ved å gi dem ansvar. Legg leksene for ansvar og ikke bagatellmessige oppgaver. Gi dem regelmessige tilbakemeldinger på din tilfredshet. Belønne suksessen til bedriften din på en kollektiv måte, så alle vil føle at de har deltatt. Hvis dine ansatte ser at de lykkes og føler seg verdsatt, vil det være mindre sannsynlig at de trekker seg.
• Gi dine ansatte gjensidig opplæring. Selv om de fleste ansatte bare er interessert i sitt eget arbeid, er det fortsatt noen som kjeder seg raskt og ønsker å utvide ferdighetssettet. Det at dine ansatte er klar over hva kollegaene deres gjør, vil komme deg like mye som de gjør. Hvis en av dem bestemmer seg for å gå av, kan en annen ansatt ta sin plass. Tilsvarende, hvis en stilling blir slettet, kunne personen som var loccupait lett plasseres i en annen stilling takket være de nye ferdighetene han vil ha tilegnet seg under disse gjensidige treningene! Mens mange ansatte ikke vil akseptere denne tilnærmingen, vil noen likevel godta.
• Vær lyttende! Penger er en av de siste grunnene til en høy omsetningsgrad (bortsett fra personer som betales til minstelønn). Så hvis bedriften din er et offer, vil ikke å sløse med penger for å løse problemet (det vil skjule bekymringene bare en stund). Gjør et poeng med de ansatte som sier opp for å forstå grunnen til deres avgang. Hvis du er passiv i møte med suksessive oppsigelser, bagatelliserer du fenomenet, og dette er dårlig for virksomheten din.
• Tilby belønning og belønning for prestasjoner. Belønning kan ha form av de beste ansattes furu eller kontantbonus når tjenesten har økt ytelsen. Du kan også dele ut bonuser eller donere varer som selskapet lager. Imidlertid er det viktig å ikke tilby et belønningsprogram som involverer konkurranse mellom ansatte, da dette kan skape spenning og kaste seg mot hverandre.

advarsler

• Selv om en lav omsetningsgrad er gunstig for selskapet i noen henseender, ville en omsetningsgrad nær null faktisk være kontraproduktiv. Jobbrotasjon er nødvendig for å fornye selskapets standarder ved å ansette nye profiler som gir ny innsikt og ideer.