Innhold
- stadier
- Metode 1 Vær forberedt på å evaluere kandidaten
- Metode 2 Gjennomføring av intervjuet
- Metode 3 Effektive rekrutteringsstrategier
Å gjennomføre et jobbintervju er ikke noe du bør ta lett på. Å rekruttere feil person kan være en skikkelig hodepine - dyrt - så det er viktig å bruke vedlikeholdet ditt for å fjerne det gode kornet effektivt. Å undersøke kandidaten, stille de riktige spørsmålene og etablere et vennlig forhold kan hjelpe deg å få et klart bilde av om personen passer på jobben. Les videre for å lære å intervjue noen med hell.
stadier
Metode 1 Vær forberedt på å evaluere kandidaten
-
Gjør litt bakgrunnsundersøkelser. Du har en CV og et følgebrev som er saklige. Selv før kandidaten kommer inn på kontoret ditt, må du ta deg tid til å sjekke informasjonen han eller hun har gitt deg. Jobbmarkedet er vanskelig, og det er ikke utenkelig at kandidater pynter deres CV litt for å få en fordel i forhold til flere titalls andre som har søkt jobben. Å gjøre et forhåndssøk er også en god måte å forberede deg på vedlikehold slik at du kan stille informerte spørsmål i stedet for bare å improvisere med generelle spørsmål.- Still spørsmål om kandidatens legitimasjon. Still spesifikke spørsmål knyttet til CV og følgebrevet
- Gjør et online søk. Se etter kandidatens navn på Google og LinkedIn for å se om profilen hans er offentlig.
- Hvis du kjenner noen som kjenner kandidaten, kan du stille dem noen spørsmål om kandidatens profesjonelle historie.
- Se etter selskapene som kandidaten har jobbet for: du kan lære mye om hva kandidaten kan gi deg.
-
Ha en solid forståelse av kvalifikasjonene du leter etter i en kandidat. Målet med et intervju er å lære mer om personligheten til en kandidat og å avgjøre om det vil være et "godt valg". Det er din sjanse til å lære mer enn hva kandidaten presenterer på papiret. Du kan motta fem personer med samme utdanningsnivå og erfaring, så det er på tide å tenke mer dypt på hva du forventer av den personen du potensielt rekrutterer. Hva slags person vil gjøre jobben bra? Hva bør en person gjøre for å skille seg ut fra andre?- Leter du etter noen som har mye personlighet og som vil skyve de tradisjonelle grensene? Ville det være bedre å rekruttere noen seriøse, hardtarbeidende som kan stole på at de alltid gjør jobben ordentlig? Se for deg hva slags arbeid du leter etter i en kandidat.
- Bestem om du trenger noen som har en følelse av detaljer eller noen som har en god helhetssyn.
- Tenk på mennesker som tidligere har hatt denne stillingen. Hva fungerte og hva fungerte ikke?
- Husk at det å føle seg bra med en person ikke er nok grunn til å rekruttere dem. Du må være overbevist om at denne personen vil gjøre en god jobb. Det er mange mennesker som gjør utmerkede førsteinntrykk, og hvis egenskaper blir kvalt når det er på tide å komme på jobb.
Metode 2 Gjennomføring av intervjuet
-
Begynn med noen generelle spørsmål. Etter å ha introdusert deg og utvekslet noen vitser, kan du stille generelle spørsmål for å sjekke kandidatens CV og informasjon om følgebrev. Dette lar deg og kandidaten bli komfortable før du stuper ned i dypere og mer kompliserte spørsmål. Forsikre deg om at kandidatens svar samsvarer med det du lærte i forskningen din om ham.- Spør personen om hvor mange år hun har hatt sin siste jobb i et selskap, og hvorfor hun forlater ham.
- Be kandidaten beskrive sin tidligere stilling.
- Be kandidaten om å si hvordan hans / hennes tidligere stilling er relevant for stillingen han / hun søker.
-
Still atferdsspørsmål. Vet mer om hvordan kandidaten håndterer arbeidssituasjoner ved å be ham gi deg eksempler på når han har demonstrert noen av ferdighetene og egenskapene du leter etter. Svarene på denne typen spørsmål avslører mye om stilen og arbeidsevnen til den ansatte. I tillegg viste atferdsspørsmålene hvilke sannferdige svar som ble stilt av kandidatene, siden svarene deres er basert på konkrete erfaringer fra fortiden.- Still spørsmål om spesifikke ferdigheter. Si for eksempel "Fortell meg når du har løst et komplisert markedsføringsproblem." Hvis du bare sier: "Er du kreativ? Du kan ende opp med et svar som ikke forteller deg informasjonen du trenger.
- Atferdsspørsmål kan også fortelle deg mye om personligheten til kandidaten. Å be kandidaten fortelle deg om en tid hvor han eller hun møtte et etisk dilemma, for eksempel, kan føre til interessante svar.
-
Sett kandidaten på stedet. Noen rekrutterere liker å stille noen spørsmål som gjør kandidaten ubehagelig, for å se hvordan personen håndterer stresset. Hvis denne typen situasjoner vil oppstå i hans arbeid, kan du like godt vite nå om kandidaten kommer til å kollapse.- "Hvorfor skal vi rekruttere deg? Er en klassisk stressende sak. Mange kandidater gjør seg klare, men sørger for å være litt mer følsomme ved å si noe som: "Jeg ser at du ikke har noen erfaring med å skrive pressemeldinger. Hva får deg til å tenke at du er den rette personen i en PR-stilling? ".
- Å stille kandidaten inngående spørsmål om hvorfor han ikke lenger er i sin forrige jobb gir ham også en sjanse til å skinne eller gi etter under press.
- Ubehagelige antagelser som "Hva ville du gjort hvis du så en kollega oppføre seg uetisk? Kan også være nyttig.
-
Gi kandidaten muligheten til å stille spørsmål. De fleste utarbeider en liste over smarte spørsmål for å stille rekruttereren, så gjør deg klar til å svare på spørsmål også. Hvis kandidaten forteller deg "Jeg har ingen spørsmål", er det heller avslørende. Du lurer på hvor mye denne kandidaten er involvert i selskapets prosjekter.- Ha konkrete detaljer klare til å videresendes til kandidaten. Tidsplaner, lønnsfordeler, spesifikke oppgaver og annen informasjon kan komme ut, så sørg for at du har klare svar, selv om svaret er "Vi vil diskutere dette senere".
- Hvis kandidaten spør noe som "Hva er sjansene mine? Ikke svar med mindre du er 99% sikker på å tilby ham jobben.
-
Fortell kandidaten hva de neste trinnene vil være. Gi ham beskjed om at du vil kontakte ham i løpet av de neste dagene eller ukene, uansett hva tilfellet måtte være. Takk kandidaten for at du kom til dette intervjuet, reiser deg og rister hånden. Dette vil markere slutten på intervjuet.
Metode 3 Effektive rekrutteringsstrategier
-
Forsikre deg om at alt er lovlig. Det er forbudt å diskriminere en kandidat på grunnlag av rase, kjønn, religion, alder, funksjonshemming, graviditet, nasjonalitet og andre faktorer. Ikke still kandidaten spørsmål som er orientert om å finne informasjon om noen av disse områdene. Her er noen spørsmål som rekrutterere ofte stiller, selv om de ikke skulle gjort det:- Du bør ikke spørre en kvinne om hun er gravid eller planlegger å starte familie i årene som kommer.
- Ikke spør en person om de skal i kirken eller hvilken religion de utøver.
- Ikke spør ham om hans alder.
- Ikke spør kandidater om helseplagene deres vil påvirke deres faglige evner.
-
Ikke snakk for mye. Hvis du snakker hele tiden om deg selv eller din virksomhet, vil ikke kandidaten din kunne si et ord. Du kan tro at intervjuet gikk veldig bra, og at du ikke fikk noen ny informasjon. Still spørsmål og la kandidaten snakke for majoriteten av intervjuet. -
Etablere et forhold. Du vil få mer informasjon om personen hvis du er vennlig, varm og imøtekommende. Å ta en hensynsløs tilnærming vil føre til at noen mennesker legger ned og svarer på spørsmål nøye. Oppmuntre åpenhet og ærlighet gjennom kroppsspråket ditt. Smil, rist på hodet og ikke flakk om kandidaten snubler eller har problemer med å svare på et spørsmål. -
Representere virksomheten din godt. Husk at kandidaten har valget mellom å ta stillingen hvis tilbudt. Du kan finne folk som er nølende hvis selskapet ikke ser ut til å være et flott sted å jobbe, eller hvis du ser ut til å være en ubehagelig leder. Kortene er ikke alle i hendene dine, så ikke hold autoriteten din for mye under intervjuet. -
Ta notater og dobbeltsjekk svarene. Skriv ned den viktige informasjonen under intervjuet, slik at du om mulig kan sjekke den senere. Hvis kandidaten gir deg detaljer om et stort prosjekt han har gjort for et tidligere selskap, er det ingen skade i å ringe og sjekke at det virkelig skjedde.