Hvordan måle ytelse

Innhold

• stadier
• Metode 1 Gjør en 360-graders ytelsesevaluering
• Metode 2 Gjennomfør en ytelsesevaluering
• Metode 3 Sikre kvaliteten på arbeidet
• Metode 4 Evaluer tidsstyring

I denne artikkelen: Gjør en 360-graders ytelsesevaluering Gjennomfør en ytelsesevaluering Gjør kvaliteten på arbeidetVurder tidsstyringen11 Referanser

Å måle ytelsen til dine ansatte er et viktig skritt. Det er en prosess som kan ha stor innvirkning på virksomheten, enten du vil forbedre virksomheten din, eller bare vil gjøre virksomheten din vellykket. Ytelse kan måles på mange måter, enten individuelt, i grupper, internt eller eksternt. Hvis du planlegger å måle resultatene til ansatte i bedriften din, kan du velge forskjellige konvensjonelle tilnærminger.

stadier

Metode 1 Gjør en 360-graders ytelsesevaluering

1. 
   

   
   Undersøkelse underordnede. Forsikre deg om at de er anonyme for å unngå frykten for mulig gjengjeldelse. En 360-graders vurdering nøyaktig vurderer en leders evne til å lede og lede et team. Spørsmål som ligner på følgende emner kan føre til at de ansatte stoler på seg selv og deres overordnede.
   • "Tror du at din veileder leder teamet sitt godt? "
   • "Gi et eksempel på et område der din veileder kan forbedre måten du leder på. "
   • "Gi et eksempel på en situasjon der din veileder gjorde en god jobb. "

2. 
   

   
   Hold en egenvurderingsøkt. Selvvurderinger er et godt alternativ. Dermed har ansatte muligheten til å hoppe-verdi. Ansatte har en tendens til å se styrkene og svakhetene deres fra et annet synspunkt enn andre. Generelt overvurderer han ytelsen. Den store fordelen med 360-gradersevalueringen er at egenevaluering støttes av andre vurderinger. Spørsmål som ligner på følgende, kan hjelpe ansatte til å undersøke resultatene sine dypere.
   • "Gi et eksempel på en situasjon der du har utmerket deg tidligere. "
   • "Gi et eksempel på en situasjon der du kunne ha klart bedre tid. "
   • "Hva synes du om ytelsen til kollegaene dine, fra linjelederen til den underordnede? "

3. 
   

   
   
   
   Samle meningene fra kollegene. Disse kommentarene hjelper deg med å forbedre resultatene dine fordi dine kolleger vet dedikasjonen og det harde arbeidet jobben din krever. Kollegevalueringer er en spesiell eiendel for en ansatt som analyserer styrker og svakheter.
   • "Vennligst angi kollegaens rang i forhold til andre ansatte i en lignende stilling. "
   • "Fortell oss hvordan kollegaen din kan forbedre ytelsen. "
   • "Kunne du illustrere med et eksempel på kollegas egnethet til jobben sin? "

4. 
   

   
   Samle veiledervurderinger. Generelt gir veiledere en helhetlig oversikt over roller, ansvar og kvalitet i de ansattes arbeid. De evaluerer også personalets ytelse. De er i den beste posisjonen til å vite om en ansatt fortjener forfremmelse eller nedgang, basert på hans eller hennes kvalifikasjoner og prestasjoner. Her er noen spørsmål som kan hjelpe deg med å vurdere overordnede ytelser.
   • "Synes du ansattes ytelse er tilfredsstillende? "
   • "Hvordan kan ansatte forbedre ytelsen? "
   • "Hvorfor fortjener akkurat denne ansatte en kampanje? "

5. 
   

   
   
   
   Forstå grensene for 360-graders evaluering. 360-graders evalueringsmetoder er veldig subjektive, og svarene avhenger vanligvis av forholdet mellom evaluator og taksert. Unngå derfor å bruke 360-graders evaluering som den eneste evalueringsmetoden.

Metode 2 Gjennomfør en ytelsesevaluering

1. 
   

   
   Bruk kvantitative tiltak. Vanligvis er slike prestasjonsevalueringer mer subjektive enn mål. De er mest effektive når det brukes objektive kriterier, inkludert produksjonshastighet, kostnad, syklustid og feilrate. Hver avdeling skal ha sine egne kvantifiserbare tiltak slik at arbeidet kan sammenlignes med forhåndsbestemte standarder, trender, gruppestandarder, mellommenneskelige forhold. Innsamle systematisk data og finn ut om retningslinjene som brukes for å drive virksomhet er passende.
   • Tenk for eksempel på hvor mye tid en kunde bruker i køen.
   • Dokumentere regelmessig antall varer eller rapporter en ansatt kan produsere i løpet av en time.
   • Sørg for å tydelig kommunisere resultatene og forventet ytelse til de ansatte før du starter vurderingen. Opplæring på dette området kan være uunnværlig.

2. 
   

   
   Sammenlign kvantitative planer, resultater og mål. Planlegg og sett resultatmål fra begynnelsen av datainnsamlingen. Når dataene er samlet, kan du analysere dem og se om dine mål er oppfylt. Alternativt kan en grunnlinje brukes til å sette mål for ytelsesforbedring i hele strukturen.
   • Hvis kunder vanligvis bruker 3 minutter i køen, kan du prøve å redusere denne ventetiden.
   • Konfliktløsning gjennom kundeservice er ikke alltid like lett. Søk varigheten av en typisk samtale for å effektivisere prosessen ved å identifisere de lengste anropene.
   • Bruk kvantitative forbedringsmål basert på prosenter. Hvis selskapet hadde et salg på $ 500 000 dollar i forrige kvartal, kan du prøve å øke salget med 1%.

3. 
   

   
   Bruk indikatorer for å lage en handlingsplan. Fremdriften må måles og aktiveres. I mangel av resultatindikatorer, organiser sykliske vurderinger for å komme videre. Indikatorene er også med på å teste effektiviteten av implementert handlingsplan.
   • Bruk programmaler for å veilede de som ikke har en.
   • Hvis vurderingen avslører manglende fremdrift, kan du endre handlingsforløpet uten å nøle.

Metode 3 Sikre kvaliteten på arbeidet

1. 
   

   
   Evaluer kvaliteten på den ansattes arbeid. Ansattes ytelse gjenspeiles i alle aspekter av arbeidet sitt, fra profesjonell dedikasjon til individuell prestasjon. Denne verdsettelsesmetoden fokuserer på hver enkelt ansatt årlig. Den skal komme med forslag og tilby muligheten til å forbedre seg uten å unnlate å fremme dyktighet.
   • Hva er avkastningskapasiteten til en person når det gjelder produksjon eller salg?
   • Hva er kvaliteten på arbeidet du gjør?
   • Hvor raskt gjør en ansatt et produkt eller selger?

2. 
   

   
   Organiser en grundig evaluering av ansatte. Slike vurderinger kan bidra til å identifisere potensielle problemer, spesielt hvis bedriften har problemer. Imidlertid kommer disse vanskene ofte fra dårlig utformede prosesser, mangelfull trening eller dårlig styring. Generelt er en grundig analyse av hele prosessen viktig for å løse komplikasjonene.
   • Bruk en profesjonell takstmann som upartisk kan evaluere den daglige driften av bedriften og resultatene til dine ansatte. Dette kan være veldig gunstig!

3. 
   

   
   Organiser uanmeldte kvalitetskontroller. Den ubestridelige fordelen med denne tilnærmingen er at dine ansatte kan bli informert om mulige verifikasjoner uten å vite når de vil finne sted. Ansatte som slipper en eller annen måte eller ikke klarer å oppnå den forventede ytelsen, vil være lett kjent. Kombiner forskjellige tilnærminger for å holde personalet på vakt.
   • Utfør de uanmeldte produktkontrollene.
   • Foreta uventede kontroller av telefonsamtaler.
   • Inspiser loggbøkene tilfeldig.

4. 
   

   
   Gjennomfør en undersøkelse av kundene dine. Kundetilfredshet bør være ditt endelige mål. Kundeservice kan brukes til å evaluere ansattes ytelse. Spør kundene om de er fornøyde med produktene eller tjenestene dine. Det anbefales å innhente en ekstern mening om ytelsen, fordi denne tilnærmingen favoriserer en objektiv analyse.
   • Vær forsiktig med for tøffe kunder i kommentarene deres. Enkelte bransjer og virksomheter, inkludert kjøretøyet til å gjenoppta sektoren, er utsatt for for negativ kommentar.
   • Utvikle verktøy eller skjemaer som støtter en standardisert og rettferdig respons.
   • Tilbakemelding fra kunder er alltid subjektiv og kommer vanligvis bare fra kunder som har hatt negative opplevelser. Balanserer enhver vurdering med objektive forbrukertjenestesindikatorer som ventetid, påminnelser og problemløsing.

Metode 4 Evaluer tidsstyring

1. 
   

   
   Evaluer tiden brukt på spesifikke oppgaver. For eksempel, estimer hvor mye tid en ansatt bruker på et prosjekt. Bruk imidlertid bare indikatorer som kan samles automatisk, for eksempel målkort eller dataprogrammer. For de fleste jobber er manuelle rapporter som å legge inn data i et timeliste upålitelige og ulønnsomme.
   • Mange programmer kan spore hva som gjøres på en datamaskin. Overvåke ansatte som ikke oppfyller resultatstandarder for å identifisere årsaken til denne feilen.
   • For eksempel kan du målrette mot ansatte under gjennomsnittet og hjelpe dem med å oppfylle resultatkrav.

2. 
   

   
   Kommenter jevnlig, men ikke for mye. Til tross for viktigheten av tilbakemeldinger, er daglig overvåking et dobbeltkantet sverd som kan undergrave moral. Det kan også gjøre ansvaret for ytelse til et verktøy. Det er bedre å bruke ukentlige eller månedlige målinger. Instituer i tillegg et bonussystem i stedet for ydmykelse for å oppmuntre ansatte, og opprettholde konfidensialiteten til individuelle prestasjonstall.

3. 
   

   
   Legg merke til brudd på protokollen på arbeidsplassen. En annen måte å evaluere ytelse på er å vurdere hvordan en ansatt holder seg til selskapets policy. For å overvåke disse feilene, prøv følgende metoder.
   • Se for personalets punktlighet. Ansatte som ofte er sent mister naturlig potensiell arbeidstid. Det verste er at de kan opprøre andre ansatte.
   • Sjekk for brudd på kleskoden. En ansatt som forsømmer sitt profesjonelle utseende, vil sannsynligvis vise samme uaktsomhet med hensyn til sitt arbeid.
   • Gi klare instruksjoner om hvordan du bruker servicemateriell. Forsikre deg om at de ansatte vet hvordan og når de skal bruke selskapets egenskaper som kjøretøy, datamaskiner eller mobiltelefoner. Ansatte som misbruker bedriftsutstyr bruker ikke tiden sin klokt.